Нет ничего приятного в том, что начальник выказывает подчиненному свои претензии и недовольство результатами работы. Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании. Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.
Нормативная база
Важно! Следует иметь ввиду, что:
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:
- замечание;
- увольнение.
И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.
Отдельные категории
Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.
Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.
Время действия
Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.
Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.
Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.
| Категория сотрудников | Вид наказания | Способ объявления | Период, через сколько можно снять выговор досрочно | Сколько действует выговор |
| Работники, в отношении которых не применимы спецзаконы | Замечание или выговор | В приказе (данные заносят в личную карточку) | В любой момент после его наложения, если руководство решит, что появились явные улучшения в работе | Один год, если нет решения руководства о его досрочной отмене |
| Устно (в личную карточку не заносят) | ||||
| Служащие МВД | Выговор или замечание | Устно, в личное дело не заносят | В любое время, если начальство решит, что работник заслужил поощрение в виде отмены взыскания | Один месяц |
| В приказе, с занесение в личное дело | Один год | |||
| Строгий выговор | В приказе, с занесением в личное дело | Один год | ||
| Военные | Выговор или строгий выговор | В приказе либо лично на совещании или перед строем | В зависимости от звания и тяжести проступка, взыскание может быть пересмотрено в срок от трех месяцев до года, если командир принял решение, что оно выполнило свою воспитательную функцию, Указ 1495 | Один год с момента объявления решения о наложении. |
Особенности выговоров
Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.
Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.
Коммерческие и муниципальные организации
Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
) может негативно повлиять на карьеру работника, ведь при повторном наказании возможно и увольнение, а поощрение может быть только в виде снятия взыскания.
Наказание можно погасить досрочно, нужно только знать порядок этой процедуры!
Дорогие читатели! Каждый случай индивидуален, поэтому уточняйте информацию у наших юристов. Звонки бесплатны.
Законодательство
Дисциплину на предприятии регулирует VIII раздел Трудового кодекса. Так, по его 192‑й статье, в качестве наказания за нарушение дисциплины, в организации могут применяться наказания в виде , или увольнения. Причём увольнение - самый строгий вид взыскания, и накладывается он только в случае грубого нарушения дисциплины или за рецидив (повторное нарушение).
Если проступок не повлёк за собой серьёзных последствий, то директор может при выборе вида наказания учесть вину и личные характеристики сотрудника.
Тогда виновник может отделаться замечанием или выговором. Но если он же нарушит
В некоторых случаях применения специального дисциплинарного наказания, например, в отношении , предусмотрено условие, что поощрения ему следует ждать только в виде снятия взыскания (Указ Президента №1495, 35‑й пункт общевоинского устава). В Трудовом кодексе таких условий не предусмотрено.
Приостановление действия взыскания
По правилу 193‑й статьи Трудового кодекса сотрудник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, имеет право обжаловать :
- в ГИТ (госинспекция по труду);
- в местную комиссию по трудовым спорам.
Отделы ГИТ, как правило, располагаются в местных администрациях.
По результатам рассмотрения выносится решение:
- жалоба не удовлетворяется (если нарушений ТК не усмотрено);
- фирме выдаётся предписание исправить ошибки, вызванные нарушением ТК.
Комиссия по трудовым спорам - это специально созданный орган в компании, состоящий из одинакового количества представителей администрации и рабочего коллектива. Комиссия тоже имеет право рассматривать споры и выносить решения.
На время работы ГИТ или комиссии по спорам действие взыскания приостанавливается (минимум - месяц).
Сколько действует взыскание?
По правилам делопроизводства наложенные взыскания не записываются в трудовой книжке , но в карточке Т-2 они обозначаются, с указанием реквизитов приказа по дисциплине. Так что, кадровик контролирует отношение к дисциплине каждого сотрудника.
Но есть в статье и условие о досрочном погашении взыскания:
- директор самолично может снять его (сделав выводы из собственных наблюдений);
- директор снимает взыскание по просьбе работника (осознав ошибку, виновник может лично обратиться к директору с просьбой о снятии взыскания);
- перед директором о снятии взыскания может ходатайствовать непосредственный начальник виновника, председатель профкома или представитель рабочего коллектива (письменным ходатайством, представлением или устно, например, на планёрке или собрании).
Случаи досрочного снятия
ТК никак не разъясняет, за что можно досрочно избавить сотрудника от наложенного ранее наказания. Однако в его 191‑й статье указано основание, по которому директор имеет право поощрить сотрудника - за добросовестную работу на предприятии. По аналогии можно применить это основание и для досрочного снятия взыскания.
В чём выражается добросовестность? На решение директора могут повлиять факты (в отношении наказанного):
- работа без нареканий определённый период;
- внесение рационализаторских предложений;
- перевыполнение плана;
- участие в общественных работах;
- предупреждение аварии или несчастного случая и т.п.
Оформление снятия
Если инициатива о досрочном амнистировании виновника исходит от директора, или от самого сотрудника (при наличии согласия директора), то процедура оформления будет состоять только из одного шага - издание приказа.
Когда в судьбу сотрудника решит вмешаться его непосредственный начальник, профком или весь коллектив, нужно сначала до директора донести просьбу о досрочном гашении взыскания.
Как пишется ходатайство
На имя директора пишется ходатайство, представление или служебная записка примерно такого содержания:
Сантехнику ОГМ Морозову А.И. было объявлено замечание за опоздание на работу на два часа.
В настоящий момент Морозов проявляет себя дисциплинированным и ответственным сотрудником. В результате его профессионализма предотвращено размораживание системы отопления, в результате чего фирме не нанесены финансовые убытки. В связи с этим прошу досрочно снять взыскание, наложенное на Морозова А.И. приказом №13-д от 01 мая 2016 года.
Ходатайство имеет право подписать:
- непосредственный руководитель (начальник цеха, отдела, смены, бригадир);
- председатель профкома (на ходатайстве нужно указать дату и номер протокола собрания, на котором разбиралось ходатайство);
- представитель рабочего коллектива (избранный на общем собрании и оформленный протоколом. При этом на ходатайстве тоже указываются реквизиты протокола собрания, на котором обсуждалось поведение виновника).
По результатам рассмотрения ходатайства издаётся приказ.
Самым суровым дисциплинарным взысканием является выговор на работе. Последствия его могут быть самыми различными, начиная с лишения сотрудника премии и других стимулирующих выплат и заканчивая увольнением. При этом работодателю необходимо учитывать серьезность совершенного его подчиненным проступка.
Определение
Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.
Порядок объявления выговора
Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.
Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.
Срок
Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.
Обжалование
Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:
В комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;
В судебный орган;
В инспекцию труда.
Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться - нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности. В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.
Последствия
Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.
Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.
Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.
Возможность снятия взыскания
Сотрудник считается за в период до одного года. После с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.
Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.
Отличия
Выговор и замечание являются Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание - самое мягкое, а выговор - наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.
Образец
Выговор оформляется в в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.
Название предприятия_________________________
Приказ № ____________
Дата_________ город________________
Об объявлении выговора
По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.
Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на _______ (Ф. И. О.).
Руководитель организации ______________ (подпись)
Объяснение
Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами. Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному. В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор. При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.
Характеристика
Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ. Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств. После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.
Ответственность
В том случае, если работник напишет жалобу в трудовую инспекцию на тему того, что руководитель необоснованно применил к нему дисциплинарное взыскание, будет назначена проверка с истребованием всех документов. То же самое может сделать и судебный орган, если человек обратится с данный орган с заявлением. В том случае, если выяснится, что взыскание к гражданину было применено незаконно, правовые последствия выговора на работе не будут учитываться даже при следующем привлечении человека к ответственности. Кроме того, начальнику прийдется выплатить своему сотруднику все удержанные премии и иные стимулирующие надбавки. Также организация может быть привлечена к ответственности, согласно КОАП.
В том случае, если работник был уволен по инициативе руководства за несоблюдение правил распорядка организации, но суд признал такое прекращение трудовых отношений незаконным, подчиненный имеет право на компенсацию вреда. Также ему нужно будет выплатить все удержанные премии и надбавки. После чего он будет восстановлен в своей должности и продолжит выполнять служебные обязанности.
Комментарии ( 7 )
Обжалование дисциплинарного взыскания
Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.
Обжаловать дисциплинарное взыскание можно на том основании, что с « данным приказом сотрудник ознакомлен не был не в январе 2012 года, не в июне 2012 года. То есть получается, что в связи с неясновидением сотрудника и незнанием внутреннего приказа он наказан, причем до написания данного приказа за ФСКН отвечал сотрудник, непосредственно работающий в комнате хранения НС и ПВ. Причем данный приказ, почему-то был подписан не гл. врачом, а его замом и фамилия данного сотрудника в данном приказе не указана, хотя на тот момент сотрудник осуществлял прием на работу. В должностных инструкциях отдела кадров, не прописано данное обстоятельство, что запросами в ФСКН должны заниматься именно сотрудники»; если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно, за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).
В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.
Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).
В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.
Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.
Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя. С ув.ЛЖ
Ответить
Почему то, в память «врезался» старый анекдот. Как известно Россия славиться плохими дорогами.
Однажды, на одном участке дороги, «застряло» транспортное средство, тем самым перекрыло движение другого транспорта, в обоих направлениях. Тогда, собрались вместе, все водители и стали обсуждать, как быть в этой ситуации, как восстановить движение. Предложений, было высказано много, но в данной ситуации, оказались не приемлемы. К обсуждению вопроса, подключился вновь прибывший водитель. Он высказал свое предложение: «Трактор нужен, чтобы вытащить «застрявший» автомобиль….?» Прошу этот анекдот, не считать это намеком, на выше сказанное. Просто от души..С ув.ЛЖОтветить
Доброго Вам дня! Трудно не согласиться с большинством - только в судебном порядке, но Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) предусматривает снятие дисциплинарки с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Из изложенного Вами следует, что руководство не стало спорить с гос.органом и "влупило" первому попавшему дисциплинарку. А вот здесь о ГЛАВНОМ. Понятие состав преступления все слышали, но забыли, что есть понятие состав правонарушения (ничем ни отличающийся от вышеназванного). Так вот, обращаясь в суд необходмо об этом и говорить. Имею практику, когда судья получая такого рода заявление и истребовав необходимые документы, вызвала ответчика и на пальцах объясняла, что иск будет удовлетворен, в связи с чем необходимо заключить мировое соглашение. НИ разу ещё не было сбоев (при условии, что одного из элементов состава правонарушения не имелось). Так что удачи ВАМ!
Т.е. если поправка в приказ была внесена задним числом, то в долж. инструкции сотрудника ОК пункта "О направлении запроса в ФСКН при приеме на работу нового работника" не должно быть. Вывод - можно опротестовать выговор,
если пункт "О направлении запроса в ФСКН при приеме на работу нового работника" имеется в долж.инструкции сотрудника ОК, то выговор получается заслуженный.Ответить
Как снять??? Через суд. Подаете в районный, городской суд исковое заявление о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника, не законным. Другая сторона медали: как дальше работник трудиться будет и как сложатся дальнейшие взаимоотношения с руководством?
Но и прежде чем бежать в суд с заявлением, необходимо внимательно рассмотреть всю процедуру наложения этого взыскания- докладные записки, объяснения, ознакомление с приказом, выполнена ли работодателем процедура ознакомления с ним и т.д.
Ответить
В трудовом кодексе установлены особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?
Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия: лишение ежемесячной премии, лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год, увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ) т.е. суд.
Таким образом, по моему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке...С ув.ЛЖ
Ответить
В процессе трудовой деятельности у каждого работника могут возникнуть трудности, которые связаны с выполнением его работы. Если трудящийся совершит какой-либо проступок, то руководитель может привлечь его к дисциплинарной ответственности. К такой ответственности можно отнести получение выговора, либо замечания. В некоторых случаях работник может быть уволен. В данной статье мы подробно рассмотрим, в каких случаях применяется взыскание дисциплинарного характера, и каков его срок действия.
За какие проступки могут наказать
Существует ряд случаев, когда к работнику может быть применено взыскание дисциплинарного характера . Происходит это в таких случаях, когда трудящийся выполняет свои рабочие обязанности не качественно.
Перед тем как приступить к работе, руководитель и наниматель подписывают трудовой договор. В нем четко прописаны все обязанности, которые работник должен выполнять в процессе своей рабочей деятельности.
Сотрудник должен внимательно ознакомиться со всеми пунктами заключаемого трудового договора, и поставить свою подпись. В случае невыполнения или ненадлежащего исполнения своих рабочих обязанностей, гражданин привлекается к ответственности, которая именуется дисциплинарной . Также работник привлекается к такой ответственности по другим причинам.
Рассмотрим подробнее другие случаи, которые могут привести к взысканию:
- Трудящийся нарушает трудовую дисциплину, которая установлена в организации.
- Рабочий нарушает положения своей должностной инструкции.
- Сотрудник нарушает положения, которые прописаны в других нормативных актах.
- Работник совершает такие действия, которые являются запрещенными, согласно документации предприятия.
Возможные меры воздействия
Если же произошла такая ситуация, когда работник все-таки нарушил трудовое законодательство или дисциплину, которая установлена в организации, он может быть привлечен к взысканию дисциплинарного характера на вполне законных основаниях. 
Согласно законодательству о труде, в Российской Федерации установлены следующие меры воздействия:
- вынесение замечания;
- вынесение выговора;
- увольнение.
Вынесение замечания считается самой легкой мерой дисциплинарного воздействия . Замечание делается сотруднику в устной форме. Обычно оно применяется за незначительные нарушения, которые совершил трудящийся. Вынесение выговора является более серьезной мерой, которую руководитель может применить к работнику. Выговор осуществляется в письменной форме.
Самой суровой мерой воздействия является увольнение. Оно осуществляется при серьезных нарушениях рабочего распорядка.
Эти меры четко регламентированы в Трудовом кодексе . Никакие другие меры дисциплинарного характера по отношению к гражданину, руководство применить не может.
Осуществить иные меры воздействия руководитель может только в некоторых ситуациях. К таким случаям можно отнести положения и правила нормативных актов организации. Если в документации предприятия содержаться пункты, которые указывают на другие меры воздействия, то они могут быть применены.
Как оформить наказание по ТК РФ
Когда рабочий совершил некий проступок, и руководитель собирается наложить на него дисциплинарное воздействие, стоит помнить о правильности его оформления. Взыскание нужно оформить с помощью соответствующих документов. К документам, которые необходимо оформить относятся:
- Акт.
Данный документ оформляется для того, чтобы зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка. Акт может быть составлен в нескольких случаях, например, если работник опоздал на рабочее место, если работник не вышел на работу.
- Записка докладного характера.
Данный документ составляет руководитель самостоятельно. Она может быть составлена также в нескольких случаях, например, если трудящийся нарушит сроки сдачи отчетных документов, если рабочий не выполнил свои обязанности.
- Решение, вынесенное комиссией.
Данный документ составляется в тех случаях, когда начальнику был причинен ущерб.
После того как нарушение, которое совершил сотрудник, будет документально зафиксировано, необходимо запросить от него объяснений, которые касаются данной ситуации. Самым лучшим вариантом являются письменные объяснения работника. Также рекомендуется, чтобы начальник в письменном виде изложил требования, которые касаются объяснений работника. Руководитель должен в письменном виде попросить сотрудника предоставить объяснения.
Работник должен составить письменную записку. В записке нужно указать причины совершенного нарушения. Если сотрудник отказывается от предоставления объяснений в течение двух дней после фиксации дисциплинарного нарушения, то факт отказа также нужно письменно зафиксировать. В данном случае должен быть составлен акт .
Все оформляемые вовремя документы, в случае возникновения спора, могут помочь руководителю.
Если же трудящийся все-таки предоставил объяснения в письменном виде, начальник должен их внимательно изучить, рассмотреть и принять решение. Если же объяснительная записка будет содержать действительно уважительные причины, то руководитель может не налагать на сотрудника меры воздействия . В случае неуважительных причин, по которым был совершен проступок, руководитель будет принимать решение о виде дисциплинарного воздействия.
После того как руководитель примет решение о привлечении гражданина к ответственности дисциплинарного характера, он должен создать приказ. Какой именно вид воздействия будет применен, зависит от тяжести проступка и его последствий. Для того чтобы составить приказ и ознакомить с ним сотрудника, работодателю дается три дня, которые считаются рабочими.
Рассмотрим подробнее, какие данные должен содержать приказ:
- данные о личности работника (фамилия, имя, отчество);
- данные о занимаемой должности;
- суть нарушения;
- описание нарушения, определение, к какой степени тяжести относится проступок;
- вина сотрудника;
- мера дисциплинарного взыскания, которая возлагается на сотрудника;
- основания, благодаря которым, применяется взыскание;
- дата создания приказа;
- подписи руководителя и сотрудника.
Если возникнет такая ситуация, когда трудящийся откажется от подписания приказа, руководителю нужно письменно зафиксировать отказ. Об отказе от подписания приказа составляется акт. Мера дисциплинарного воздействия обязательно подлежит занесению в личное дело работника . Каждый трудящийся, который был привлечен к такой ответственности, может обжаловать решение. Ему следует обратиться в трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам.
Важно отметить, что взыскание возможно только в том случае, если с момента выявления проступка не прошел один месяц. Если работник в этом время болел, или был в отпуске, данное время не учитывается. За каждое нарушение может быть наложено лишь одно взыскание дисциплинарного характера.
Сроки действия
Дисциплинарное взыскание действительно имеет срок действия. Данный срок составляет двенадцать месяцев после вынесения приказа
. Если в этот период сотрудник совершит другое нарушение, то срок будет продлен согласно последнему проступку. Если же к рабочему была применена мера в виде увольнения, то такая мера не имеет срока. Увольнение не может быть отменено по истечении какого-либо срока. Отменить увольнение может только трудовая комиссия, которая может восстановить трудящегося на рабочем месте. В таком случае, гражданин будет заново принят в организацию, и не будет иметь взысканий.
Также мера дисциплинарного воздействия может быть прекращена раньше двенадцати месяцев . Но не раньше шести месяцев после вынесения приказа.
Порядок снятия взыскания
Снятие взыскания с сотрудника является абсолютно законным. Если в течение двенадцати месяцев после нарушения работник не совершал других нарушений , то руководитель обязан снять с него взыскание. Снятие взыскание раньше срока может быть исключительно по желанию начальника, либо по просьбе трудящегося.
Если в течение одного года после проступка, рабочий переводится на иную должность, то наказание должно быть снято.
Если начальник желает снять меру взыскания, он должен составить приказ, который будет подтверждать данные действия .
С приказом работник должен быть ознакомлен под личную роспись. Данный приказ не имеет четко установленной формы, поэтому он может быть составлен в произвольном порядке.
Выполняя свои рабочие функции, каждый гражданин должен помнить о том, что если он будет делать это ненадлежащим образом, может последовать привлечение к ответственности . Чтобы данной неприятной ситуации не произошло, нужно соблюдать условия, прописанные в трудовом документе, рабочий распорядок организации и рабочую дисциплину.
Не стоит полагаться на авось, думать о том, что за нарушения не произойдет никаких последствий. Все работодатели разные, поэтому не стоит злоупотреблять доверием. Если руководитель простил вас в первый раз, во второй раз этого это будет маловероятно. Соблюдение всех правил — это гарант того, что никто не уволит вас и не вынесет выговор.
А работа будет приносить не только удовольствие, но и заслуженный доход.
Если все-таки сотрудник подвергся воздействию, возможно, обжаловать решение начальника , если гражданин считает его необоснованным. Для этого ему стоит обратиться в соответствующий орган, который занимается обжалованием – трудовую инспекцию.
Трудовая инспекция изучит все материалы, которые касаются проступка, и вынесет верное, правильное решение. Если у работника действительно имелись причины, которые считаются уважительными, он может быть освобожден от дисциплинарной ответственности, согласно российскому законодательству.
В данном видео полезная информация о видах взысканий и способах оформления согласно нормам ТК.