Памятка работнику при сокращении. Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления. Предложение вакантных должностей

Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.

Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику. С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ. Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.

Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.

Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам. Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:

1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации - не одно и то же), или же о ликвидации компании. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

2. Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!

3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.

4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.

5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.

Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада. Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).

Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы». При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы. В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт. Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.

Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего. В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно. Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам. Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта. Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Если сокращение проведено неправильно

Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании. Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки. Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).

Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи. В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.

Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.

Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.

Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.

Редакция «Работа&Зарплата»

• Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

• Кадровое делопроизводство

Ключевые слова:

1 -1

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

• Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
• Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
• Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
• Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
• Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
• Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
• Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

• Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
• Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
• Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
• Инвалиды боевых действий.
• Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

• Он находится в отпуске.
• Временно нетрудоспособен.
• Это беременная женщина.
• Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
• Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
• Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

• Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
• Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
• Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
• Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
• Предложить работнику занять иную вакантную должность.
• Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
• Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
• В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
• Письменно уведомить органы местной службы занятости.
• Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
• Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
• Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

• Проект приказа о сокращении.
• Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.

16.05.2016 05:46

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
• лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность - уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») - не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

← Вернуться